老板们的自信能够创立企业，带领团队，但在衡量职业经理人的所需能力时，这种自信可能会适得其反。另一方面，倘若老板刚从学校毕业，面对简历上写满大公司工作经历的高管候选人，如何准确判断他们与公司发展的契合度？如何在知识储备不足的情况下，考察雇员的专业技能？这些不仅关系到公司领导团队的组建，更与生存息息相关。

除了招聘，做决策、保持自己在公司的影响力，也是创业者无法避开的难题。尽管这些问题看上去都很宏大，但也并非完全没有技巧可循。北京猎头公司南方新华就来和朋友们分享如何识人、用人、学会倾听和更好地做决定。

对于老板们来说，招聘和组建一支来之能战、战之能胜的铁军是项艰巨任务，如何考察职业经理人的专业技能和工作能力呢？北京猎头公司告诉你，以下是审查职业经理人的四个有效步骤。

一、职位描述

企业面试人才流程的第一步也通常是HR预先筛选履历。但是，我们经常会看到企业招聘简章的职位描述过于宽泛。在一个职位上附加了十几种不同的技能。没有人能够完美契合那些长篇大论的要求，到头来，你只会得到一个各项平平，但关键技能却又不精通的人。

其实，应该做精简职位描述。侧重于辨别、评估候选人身上最重要的至多三种技能。如果候选人在其他领域可能有所欠缺，也没关系，可以通过聘用其他优秀人才来补足。

这种策略也应该用到对候选人做背景调查上。不要问他以前的同事、领导这样的问题：“你对这个人有哪些了解？他有哪些特长？”而是提问的方向要更加具体：“我需要一个团队建设者，希望他能够帮我们把团队规模由20人扩充到200人。你觉得他身上有哪些团队建设者的特质？”

二、切分面试流程

区分技能评估与职位契合度。很多老板通常只对候选人面试一次。但是，猎头公司会面试候选人才至少两次。

第一次是为了获得初步了解，对候选人的技能进行评估。第二次往往更具有实质性。我们开始剖析候选人的一些经历，直入正题，讨论职位问题，包括工作中的挑战和机遇。正是通过第二轮面试，以深挖候选人的职位契合度。

以下是猎头公司的猎头一些具体的面试技巧：

找到看不见的手。猎头不直接问面试者他们的事业动力是什么，而是问：你职业生涯中最引以为傲的成就是什么？答案无关对错，但会暴露面试者的价值观念。

探索后续职业规划。你对公司有哪些展望？答案会证实候选人的职业目标是否与公司的发展目标一直或相似，也就是契合度高不高。

三、背景调查

如何充分了解，评估候选人能力。猎头顾问的信息来源不是两三个人，而是从候选人职业生涯的不同时期选取几位在他职业生涯关键时期的同事、上司交谈，要全方位了解候选人。了解他擅长领域和帮助公司创造价值的方式，尽量具体地了解其对公司的独特贡献以及与他人合作的情况。对候选人有何评价。这样提问被寻访人诚实回答的可能性更大，审查回答的难度也会更低。

猎头公司都会问到：“你对此有何看法？”这个问题。这个问题能够帮助被寻访人如实回答一些红灯问题，诚实地谈论候选人的错误。

“如果你是我，你觉得还有哪些我没问但你想要了解的吗？”这个问题能让被寻访人畅所欲言，说出他们想要分享的内容。展现最坏的一面。任何一个在职场打拼了十多年的人都有过失败的经历。如果没有，就要怀疑候选人的经历是否丰富了或是候选人不愿意向我们袒露心声，抑或他没有自知之明，不能谈论自己的重大失误。这些都不是好兆头。

四、呈现被寻访人会面的发现

交换彼此的全方位评估结果。猎头顾问再次与候选人见面时，会总结与参考人交谈所得到的信息或发现。几乎在每个部分都会问：“你觉得为什么有人这样看？”无论是候选人的答案，还是反应，猎头顾问都会同等重视，还会向候选人提供对其全方位评估的结果，这也能帮助候选人进行双向评估。这种举动说明大家开诚布公，可以问任何问题。

以上就是北京猎头公司南方新华分享给大家的，如何甄选职业经理人的四个有效步骤，如果想了解更多职场咨询，关注北京猎头公司南方新华猎头。

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