南京猎头公司：为啥公司宁可高薪外聘，也不给老员工加薪？

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南京猎头公司据了解，小张在公司勤勤恳恳干了三年，班没少加，活没少干，老板画的饼也没少吃，但三年来一直没怎么加薪。

直到有一天，小张听说同事通过跳槽，原来六千的薪资新东家给了一万，小张也心动了。

但跳槽有风险，而且自己现在业务熟悉上手了，小张还不打算离开舒适圈，于是决定先跟领导争取下涨薪。

但谁知道领导只愿意涨薪五百，小张一气之下就跳槽了。后来听老同事说，老板又招了新人，但是开了八千的工资。

小张怎么也想不通，为什么老板宁愿花高价招新人，也不愿意给老员工加薪呢？

1、为什么宁愿招新人，也不给老人加薪？

像这种新老员工“薪资倒挂”的问题非常普遍，不少老员工直呼不公平，凭什么新人能力不如自己，有的甚至还要老人带，但工资却比新人高？

一般来说，老员工都是熟练工，熟悉公司产品业务流程，在公司也有稳定的人脉圈，不用学习培养，在公司基本上什么都会做了，为什么老板还要去招新人呢？

实际上，老员工这些优势在公司看来也是他们的劣势。

老员工在公司待久了，就会形成自己的一套做事风格，思维定势，没有创新活力；稳定的人脉圈容易导致做事一团和气，不以结果为导向。

最重要的一点是，大多数公司会拼命留住核心人才，但大多数老员工都是“老白兔”类型，没有不可替代性；或者是“老油条”，有能力没动力，缺乏学习进取精神。

在老板看来，与其给老员工涨薪，不如招新人，给公司换换血，新人有活力有干劲、爱学习敢挑战，这正是公司保持年轻活力所需要的新鲜血液。

另一方面，员工加薪遵循内部薪酬制度，在一定范围内缓慢涨薪，除非老员工非常优秀，可以通过升职加薪。

否则今天给你加薪了，明天别人也想加薪，用跳槽威胁老板，这样下去公司就乱套了。

而且招聘新人也需要遵循外部市场行情，如果薪资没有竞争力，很难招到新人。

2、建设好机制，激活人才活力

“薪资倒挂”本身是一种不合理的现象，本质是公司的薪酬机制设计出问题，没有建立以能力结果、价值贡献为导向的激励机制。

大多老员工能力比新人强，但最大的问题是没有活力，公司也不可能一遇到员工没活力的就换新人，这样公司的用人成本会很高。

从管理上来说，如果能把老人的积极性调动起来，通过激励机制让他重新焕发活力，让他继续为公司创造更多的价值，肯定是用老人更好。

这就需要公司运用更科学的薪酬激励方式，避免“薪资倒挂”现象，同时给予老员工明确的晋升规划，这样既能保证企业效益，又能让员工薪酬跟上市场发展水平。

换句话来说，公司要通过机制建设为员工构建一个好的发展平台，激发老员工的活力。

但如果老员工确实精力跟不上了，而且已经无欲无求了，激励也不起效果的话，只能通过边缘化，或者换血的方法处理。

公司的人才梯队建设也不能落下，新人的加入可以为公司带来新活力和新创意，在人才选择上要进行把关，关注候选人的专业能力和职业素养外，发展潜力和职业规划也很重要。

总之，企业不能只优待新人苛待老人，这样会让优秀的老员工寒心，加速人才流失；

也不能只优待老人对新人苛责，这样容易造成老员工倚老卖老，不求进取，躺在功劳簿里吃老本。

不管是新人还是老人，让大家都能在公司同一套激励机制下协调融合发展，以结果为导向，不靠关系靠实力，让大家都能在公司这个平台赚到钱。

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