南方新华小编——Judy编辑

“招人怎么那么难！”HR们经常都在说这句话

千辛万苦的招来一个人才，留不住又走了；高端人才离职率增加，HR被骂的狗血淋头；用人单位不会做招聘，招来了又留不住，招人求人好似成了“求爹爹告奶奶？”

不管是行业的知名企业也好还是小公司，其实很多企业是不会做到科学招聘的，尤其是面对核心高端人才更是觉得很难下手。那么企业解决、问题，到底要从哪些方面入手？

我从一下六个方面给你讲讲，赶紧带上小板凳记笔记啦！

一、定好招聘规划

招聘规划是我们招聘的第一步，公司每一个阶段的发展战略不同，核心人才需求就会有调整有变化。

那我要规划什么样的组织架构来实现企业的目标？团队的规模是多少？核心岗位是什么？定岗定责定编定薪定人，我看过很多公司的招聘计划，模版型的列出来，并没有结合公司同一阶段的发展战略和目标去进行人员规划和要求，是老板叫招什么就招什么，任职资格在网上copy同款，这样要不得！扭螺丝钉的真的没必要会开飞机。

二、做好招聘策略

规划做好以后接下来就是定策略定渠道，公司一系列用于吸引、选拔、聘用和留住员工的计划、方法以及步骤就是招聘策略。而招聘策略的目的，就是为了不同的岗位能够用合适的渠道，招聘到与岗位匹配的人选，还包括对岗位人选的要求，对企业吸引人才的核心优势进行挖掘和人才的激励机制，以及对招聘渠道和方法的选择等。

三、招聘实施方案的设计

现在基本上国内的企业招聘大多是选择以下几个渠道：互联网、媒体广告、现场招聘会、校园招聘、猎头公司、内部推荐等，而很多公司因为不清楚自己的岗位适合什么招聘渠道而因此找不到人甚至找错人，这种情况比比皆是。

招聘渠道优劣势对比：

（图片：南方新华 转载请备注 否则侵权）

四、面试体系的设计

完整的面试包括5个环节：准备、引入、正题、收尾以及回顾（具体怎么设置，我们下次来聊），不同职能、不同级别的岗位要设置不同的面试流程，中高端人才的招聘一般是多轮面试筛选，每一轮面试我们的考察重点是什么？通过什么样的问题和方式来评估？高端人才的试错的成本更高，所以对我们HR和管理者人才测评和人才获取渠道的能力提出了更高要求。

如果企业自己招聘高端人才确实有困难，可以委托猎头公司来做，国内一线城市已有近80%的企业都在用猎头招聘核心人才。正如我们南方新华交付猎头所说“在1米宽的领域做1万米的深度”，全景化寻猎，精准化推荐。猎头招聘确实更高效更精准，能帮助企业节省时间和经济成本，共担风险。

五、人才测评体系

90%公司的人才测评可能都只是心理测试，专业的人才测评是要结合心理学、管理学、社会学、行为科学及计量学为一体，运用专业的工具来完成的。这一项工作非常重要，能够帮助我们企业降低使用人才的错误率。国内很多专业猎头公司都提供科学的人才测评和应用服务我们南方新华也有自己的测评系统，帮助企业从招聘到人才管理多环节，全面了解候选人和员工的能力、素质、性格、行为习惯等信息，为人才引进和选拔培养提供科学依据。

六、员工录用反馈记录

员工入职前做好员工录用反馈记录，能够在更好地在合同上法律上防范风险，可能很多HR或老板也忽略了这一点。

员工的录用反馈记录怎么写呢？建议HR们可以从这几点考虑：

1.员工的基本信息，包括姓名、职位、入职时间、所在部门等。

2.录用过程，包括面试流程、面试评估表、参与面试人员等信息。

3. 招聘角色反馈，包括招聘经理、团队成员、HR等对员工的反馈评价，可以记录他们对员工的职业能力、人际交往能力、沟通能力等方面的评价。

4. 测评报告，包括员工所参加的测评项目，评分维度、得分和评估结论等信息。

5. 员工试用期进展，包括员工在试用期内的表现、是否需要继续跟踪和评估等信息。

6. 建议和改进措施，包括面试过程的改进思路、录用决策的组合思考、新员工培训计划等信息。

7.签字确认，需要对记录进行签字、确认，并留下相应时间和日期。

通过记录这些细节，可以更好地跟踪和评估员工的表现，确保新员工能够顺利适应公司环境，并为未来的招聘流程提供宝贵的经验。

总结一下，必须要明白企业当前发展需要的是什么样的人才，才去制定什么样的战略。科学招聘从这6各方面进行，各位HR们也不担心人才会走了哦~

以上就是「南方新华——24小时极速猎头」带来的企业及HR如何怎么做好招聘工作（付具体思路和方法）的全部内容！

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