南方新华小编整理：

猎头公司告诉你：在招聘的过程中，由于管理者的一些决策盲点的存在，不仅会让企业招到错的人，更会让它们错过对的人。

• 招到错的人，会有什么样的后果？

一位在此之前被没有和猎头合作的企业家，他说了他自己的过往自己招聘的一个案例，我用他的第一人称视角，回顾一下：

Julie李是我面试过的一位媒体专业人士，他口齿伶俐、精力充沛，对我们的产品表现出天然的亲和力。他的资历十分可靠，而且最重要的是，他愿意接受一些股权，而不是高薪。对于一家初创公司来说，这一点很关键。于是我们聘用了他。

但在决定时，我忽略了一些危险信号。值得注意的是，Julie李承认自己与前雇主断交，并坚称自己曾多次受到不领情的老板和恶劣环境的伤害。他没有给我们的首席投资者留下好印象，他自己的推荐人也以中性的语气谈论他。但他拥有我认为十分重要的东西：激情和潜力。我相信我能解决剩下的问题。

最终，如我投资人的眼光一样，Julie李给公司带来了许多麻烦。我们认为他窃取信息、撒谎、破坏知识产权。虽然我们无法预见这种行为的严重程度，但我们从一开始就忽视了警告信号。我们的问题不在于缺乏招聘的最佳实践知识，而在于我们自己的盲点。我淡化了风险，认为我们可以为这位麻烦缠身的应聘者平反，并激发他的潜力。因此，尽管出现了一些警告信号，一位主要投资者也表现出担忧，我还是建议让他入伙。

这其实就是目前创业老板和其他业务领导普遍存在的一个盲点——过于自信，认为自己能改变别人。

与普通人相比，企业家天生更容易相信，自己能带来巨大的改变，包括人和事。会让他们对自己“培养”员工的能力产生过度自信，即使有证据表明这个人缺乏成长所必需的性格特征，比如责任感和接纳反馈的开放性。一位超级体育教练成功挽救了一位才华横溢但自我毁灭的运动员，这可能能拍成效果不错的电视节目。但现实中，大多数招聘经理没有资源、能力或时间来改造麻烦缠身的员工。

• 错过对的人，更会成为遗憾

李阳是一家科技游戏公司的首席执行官。他的产品在beta测试中遭遇了大规模功能故障，导致公司陷入危险之中。在游戏发行前，她的团队中没有人提出过任何批评意见。他不明白怎么可能发生这样的事情。但李阳承认，他只雇佣那些在面试中表现出无限热情的并且认同他的理念的人。他认为，那些对产品评价过低的应聘者“不够热情”。

结果，她忽略了那些与自己立场相反的应聘者，他们是看到问题并且大胆的提出来了。而正是明知不受欢迎的情况下提出问题的这些人，并没有得到李阳的青睐，反观李阳，他是把认可和激情混为一谈了，最终错过了对的人才。

大多数管理者都会有这样的盲点——就是不能接受和自己唱反调的人，认为别人天生反骨，其心必异。

康奈尔大学约翰逊管理学院研究生院的一项研究警告：称那些“由于这种讨好行为而变得过度自信”的领导者不太可能“发起必要的战略变革”。

企业家在发展自己的企业时，如果对于自己把握不准的人或事，那么你可以选择相信，相信那些能给你带来对的人的人，比如你可以大胆的选择猎头？

猎头存在的意义就是：把合适的人才匹配到合适的岗位上，做到人岗匹配最优解！

当管理者带来一个缺乏责任感、不敬业的成员时，不仅企业会损失惨重，团队其他成员也得为此付出代价。而通过一些自我反省和接受别人意见，完全可以将上述错误扼杀在萌芽状态，并找到那些他们曾经忽略掉的超级明星。

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