组织诊断模型很多，但按诊断视角，大致可分为六类。选对模型，才能看清病灶。

一、系统匹配型：看“要素是否对齐”
代表是麦肯锡7S（战略、结构、制度、共同价值观、风格、人员、技能）和Nadler-Tushman一致性模型。核心逻辑：组织失效往往不是单点问题，而是战略、结构、人员、激励之间不匹配。适合全面体检。

二、组织动力型：看“内部动力是否顺畅”
代表是韦斯伯德六个盒子（目的、结构、关系、奖励、领导、帮助）和Leavitt模型。它关注目标是否清晰、协作是否顺畅、激励是否有效。哪个盒子“空”了，组织就会出问题。

三、能力落地型：看“战略能不能执行”
代表是杨三角模型：组织能力=员工能力×员工思维×员工治理。员工能力是“会不会”，思维是“愿不愿”，治理是“容不容许”。适合诊断“战略定了，为什么落不了地”。

四、变革过程型：看“组织处于什么阶段”
代表是科特变革八步法、组织生命周期模型。企业从创业到成熟，每个阶段的管理重点不同。用错阶段的管理方式，必然出问题。

五、文化价值型：看“组织氛围与价值观”
代表是竞争价值框架、文化网络模型。关注内部是协作还是竞争、外部是灵活还是稳定。文化不是墙上标语，而是员工每天的实际感受。

六、整合实用型：多模型融合，直指增长
单一模型往往有盲区。实践中更有效的方式，是把系统匹配、组织动力、能力落地三类模型融合使用。

模型是“听诊器”，落地才是“手术刀”
很多企业做完诊断，报告很厚，落地很空。模型告诉你“哪里有病”，但“怎么治”需要陪跑落地。

新和新管理咨询专注“人才+系统”双轮驱动，将组织诊断与独创的Alpha五维人才竞争战略系统融合，从战略解码、组织创新、人才梯队、动力系统、品牌营销五个维度切入。专家团队入企带教，手把手把诊断结论变成改善动作——结构该调的调，激励该改的改，缺的人招到位。目前已服务中国航天、华为、奇瑞汽车等10000余家企业。

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