南方新华小编——Judy编辑

引言：如果你是一个企业的HR，或者深感人才招聘的重要性，那么这篇文章将会与你相得益彰。

人才招聘不仅仅是一个简单的流程，而是全方位的组合。在这里，我们专业的猎头公司将深入分享关于如何找到人才的一些方法和经验之谈。

企业需要制定一个招聘体检报告

招聘体检报告就是阶段性的（一般是半年度或年度，本文以年度为例）对招聘工作的结果与运行状况进行系统的、深度的、客观的分析而形成的报告。

其目的在于提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的绩效、能力与职业化水平，提升内外部客户对招聘工作的满意度，更好地实现招聘对企业的价值。

我们猎头公司经常会和HR们进行沟通，在实际工作我们发现这一步其实是很有必要的，可以帮助甲方能够及时的溯源方向。

一、那么如何制定一份招聘体检报告呢？

1、是对年度招聘工作结果的数据汇总统计，并分析其中体现的问题与规律，客观呈现招聘工作运行状况；

2、是通过多角度的调查反馈，与多个用人部门进行充分的沟通，对招聘工作的运行状况进行评价与反馈。

举个例子：做HR的不能只盯着自己的“一亩三分地”招聘计划，我们需要多和用人部门进行紧密的沟通，找到为什么人才不合适的原因，现在部门最缺什么样的人才等等，才能进一步发现招聘数据结果背后的深层原因与影响因素。

3、是对前两部分的延伸，针对工作结果与原因分析，提出相应的改进措施，因此，它是前两部分工作的目的与归宿，也是与年度招聘工作计划联系最为密切的部分。

二、招聘数据统计相关公式

招聘数据统计与分析主要包括五类指标：关键绩效指标、过程管理指标、分类统计指标、入职异动指标、团队管理指标，详细介绍指标类别如下：

一、关键绩效指标

1.招聘计划完成率=实际报到人数/计划招聘人数

2.人均招聘成本=总招聘成本/实际报到人数

3.平均招聘周期=总招聘时间/总招聘人数

二、过程管理指标

1.简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数

2.有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数

3.初试通过率=初试通过人数/面试总人数

4.复试通过率=复试通过人数/初试通过人数

5.录用率=实际录用人数/面试总人数

6.报到率=实际报到人数/发出录用通知人数

三、分类统计指标

1.招聘渠道分布=不同招聘渠道录用的人数占录用总人数的比率

2.录用人员分布=不同性别、学历、层级、职类、区域的录用人数占录用总人数的比率

四、入职异动指标

1.招聘转正率=转正人数/入职人数

2.招聘离职率=离职人数/入职人数

五、团队管理指标

1.招聘人员胜任率=胜任工作的招聘人员数/招聘团队总人数

2.招聘服务优良率=服务优良的招聘人员数/招聘团队总人数

3.内部客户满意度=对招聘工作满意的内部客户数/内部客户总人数

三、人才招聘小新说

首先，需要明确的是，人才招聘是一种长期持续性的过程，而不是一次性的事件。

这意味着公司需要设计一个具有未来性的招聘计划，长期性的人才储备方案，以确保企业长期发展。

而人才招聘计划可以从几个大的方面来制定：招聘岗位、招聘数量、招聘条件、招聘流程、招聘渠道、招聘预算。具体的方法我就不一一赘述，前面的文章有具体的阐述。

制定人才招聘计划的制定目的是为了满足企业的需求，从而实现企业的发展目标。

需要考虑的是企业现有的人力资源是否能够满足企业的需求，如果不能，则需要进行人才招聘计划的制定。

这也就是为什么和我们合作了很多的大型企业，每一年都在优化自己的人力资源结构，这项工作是很有难度的，并且伴随科技的发展，暂时无法代替。就目前为止仍然对人力资源岗位需求很大，因为这一项工作需要更加精准高端人才来进行优化而非冰冷的仪器和程序。

作为HR，应该时刻保持对人才市场的敏锐度，留意最新的招聘趋势，从而更有针对性地制定有针对性地人才招聘计划。

对于企业来说，人才的重要性不言而喻，他们被认为是企业不可或缺的资源。不断寻找优秀的人才，并提供基于实践和理论的培训和教育，是企业发展过程中至关重要的部分。如果你希望建立一个成功的企业，请不要忽视人才招聘的重要性。

正如微软董事长比尔·盖茨曾开玩笑似的说：谁要是能挖走微软最重要的几十名员工，微软就完了。

盖茨告诉我们：一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。

企业发展需要高端人才，HR如何快速保障质量的找到高端人才？解决中高端人才招聘难题，交给我吧~ 

南方新华一直坚持以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业人力资源管理咨询服务。

以上就是「南方新华——24小时极速猎头」带来的HR的第5年，后悔没有早点认识到人才招聘的重要性的全部内容！

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